Po nowelizacji Kodeksu pracy

AKTUALNOŚCI / TEMAT MIESIĄCA - SAS 3/2016

22 lutego 2016 r.  weszła w życie  nowelizacja Kodeksu pracy ważna dla ponad 2 mln osób, zatrudnionych na umowach o pracę na czas określony. Od tego dnia dopiero czwarta umowa staje się umową bezterminową. Jednocześnie wprowadzono ograniczenie łącznego okresu zatrudnienia na umowach terminowych do 33 miesięcy. Łącznie więc z angażem na okres próbny, który może poprzedzić m.in. umowę na czas określony, można zatrudnić pracownika na umowie (umowach) terminowych maksymalnie na trzy lata.

Utrzymano przy tym zasadę, że przedłużenie czasu trwania umowy jest równoznaczne z zawarciem kolejnej umowy na czas określony. Datę początkową umowy wyznacza w tym przypadku dzień, w którym pierwotnie umowa miała się rozwiązać.
Ograniczenia w zawieraniu kolejnych umów terminowych nie obejmują umów w celu zastępstwa pracownika.
Ograniczeń nie ma również w przypadku zatrudniania przy pracach sezonowych oraz dorywczych. Usunięto natomiast możliwość zawierania bez limitów umów o pracę na zadania realizowane cyklicznie.
W związku z usunięciem z katalogu rodzaju umów o pracę umowy na czas wykonywania określonej pracy, Kodeks pracy dopuszcza zawieranie bez ograniczeń ilościowych i czasowych umów terminowych w celu wykonywania pracy na okres kadencji – tj. przez czas pełnienia danej funkcji przez pracownika (np. urzędnika, członka organu pochodzącego z wyboru).
Obok tych wyjątków nowe przepisy przewidują również ogólne wyłączenie od zasady przekształcenia umowy terminowej w bezterminową (w sytuacji przekroczenia limitu okresu zatrudnienia lub zawarcia czwartej takiej umowy). Zależy to od wskazania w umowie o pracę m.in. obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy i notyfikowania takiej umowy okręgowemu inspektorowi pracy (pod rygorem nałożenia grzywny w stawce od 1000 zł do 30000 zł).
Całkowicie zmieniają się również zasady rozwiązywania umów na czas określony. Każdą z nich można wypowiedzieć z zachowaniem terminów, które dawniej były przewidziane przy wypowiadaniu umów bezterminowych.
Wypowiedzenia umowy na czas określony nie trzeba przy tym konsultować ze związkami zawodowymi ani uzasadniać przyczyny zwolnienia. Odpada zatem konieczność wprowadzania do umów klauzul zezwalających na jej wypowiedzenie, a możliwość zakończenia współpracy w tym trybie nie jest już ograniczona do umów zawartych na dłużej niż sześć miesięcy.
Jak już wspomniano powyżej, z katalogu umów o pracę obecnie zniknęła umowa na czas wykonywania określonej pracy. Ustawodawca uznał, że umowa na czas wykonania określonej pracy w praktyce nie jest wykorzystywana i ma marginalne znaczenie. Tego typu zatrudnienie teoretycznie mogło znaleźć zastosowanie przy pracach sezonowych czy budowlanych albo przy zatrudnianiu członków organów (np. spółek kapitałowych, spółdzielni), gdzie utrata mandatu wiązała się z automatycznym rozwiązaniem stosunku pracy.
Według intencji ustawodawcy przy tego typu zatrudnieniu dla stron wystarczające jest zawarcie umowy o pracę na czas określony. W tym celu wprowadzono generalne wyłączenie z limitu czasu i liczby umów na czas określony, po przekroczeniu których stosunek pracy przekształcał się w zawarty na czas nieokreślony.

Anna Strmiska-Mietlińska
Zbigniew Mietliński

PODSTAWA PRAWNA
– Ustawa z 25 czerwca 2015 r., o zmianie ustawy
– Kodeks pracy (Dz.U. z 21 sierpnia 2015 r., poz. 1220)

SPIS TREŚCI

Wydawca: SKIBNIEWSKI MEDIA, Warszawa