Wiek emerytalny pracownika samorządowego nie może być jedyną podstawą do rozwiązania stosunku pracy

ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO I SĄDÓW POWSZECHNYCH - SAS 3 / 2022

Wyrok Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z 7 kwietnia 2022 r., sygn. akt IX P 626/20

Z samego faktu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego nie można wnosić, że jest mniej przydatnym pracownikiem albo że powinien w pierwszej kolejności być typowany do zwolnienia. Przeciwnie, takie wnioskowanie wprost wskazuje na praktykę dyskryminującą ze względu na wiek, gdy nie można pracownikowi zarzucić, że pracuje mniej sprawnie lub wydajnie niż młodsi koledzy.

Tak wynika z wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie. Sąd rozpatrywał sprawę z powództwa pracownika samorządowego, który domagał się przywrócenia do pracy. W pozwie wskazywał, że przyczyną wypowiedzenia nie była likwidacja stanowisk pracy (reorganizacja urzędu), a jego wiek emerytalny.
Jak wynika z materiału dowodowego zebranego w sprawie, pozwany w pierwszej kolejności dokonał wyodrębnienia z sytemu na dzień 1 marca 2020 r. grupy pracowników w wieku emerytalnym 60–80 lat (55 osób, w tym powódka) i miał podjąć decyzję o likwidacji ich stanowisk pracy. Taka kolejność działań w ocenie Sądu świadczy o tym, że to nie likwidacja stanowiska pracy była przyczyną wypowiedzenia umowy powódki, tylko jej wiek emerytalny.
– Pracodawca, chcąc zmniejszyć zatrudnienie i dokonać reorganizacji swoich struktur, powinien najpierw dokonać przeglądu stanowisk pracy w poszczególnych wydziałach, następnie ocenić, które z nich są dla niego zbędne, a dopiero w drugiej kolejności dokonywać doboru do zwolnienia w sytuacji, gdy więcej niż jeden pracownik zajmuje dane stanowisko – wskazał Sąd Rejonowy.
Tymczasem w rozpatrywanej sprawie pracodawca samorządowy dostosował liczbę likwidowanych stanowisk pracy do listy osób w wieku emerytalnym wygenerowanej z systemu, a więc a priori pracodawca założył, że zbędne dla niego są tylko takie stanowiska, które zajmują osoby w wieku emerytalnym.
– Rodzi to uzasadnione wątpliwości co do intencji jego działań. Zwłaszcza, jeżeli weźmie się pod uwagę fakt, iż deklarowana ilość środków w budżecie, mająca pozwolić na zatrudnianie jedynie części zamiast zakładanej liczby osób, nie doprowadziła do rozwiązania stosunków pracy z liczbą osób stanowiącą różnicę tych wartości – wskazał Sąd Rejonowy, dodając, że pracodawca przez cały 2020 r., mimo planowanej w tym samym roku redukcji zatrudnienia, aktywnie prowadził nabory do pracy w urzędzie i zatrudniał nowych pracowników. Tylko do 18 listopada 2020 r. zatrudnił aż 80 nowych pracowników.
Sprzeczne z przepisami prawa jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownika z tej tylko przyczyny, iż osiągnął on wiek emerytalny.
– Z samego faktu, że pracownik osiągnął wiek emerytalny nie można wnosić, że jest mniej przydatnym pracownikiem albo że powinien w pierwszej kolejności być typowany do zwolnienia. Przeciwnie, takie wnioskowanie wprost wskazuje na praktykę dyskryminującą ze względu na wiek (art. 18 3a k.p.), gdy nie można pracownikowi zarzucić, że pracuje mniej sprawnie lub wydajnie niż młodsi koledzy. Zatem, aby uniknąć zarzutu dyskryminacji, pracodawca uzasadniając wypowiedzenie umowy pracownikowi, który osiągnął wiek emerytalny, musi dodatkowo wskazać inne przyczyny leżące po stronie pracownika. Może to być spadek wydajności, częste nieobecności z powodu choroby, gorsze predyspozycje do korzystania w pracy z nowych technologii – wskazał Sąd Rejonowy.

SPIS TREŚCI

Wydawca: SKIBNIEWSKI MEDIA, Warszawa