Zmiany w Kodeksie Pracy
PRACOWNIK W SAMORZĄDZIE - DODATEK DO NR 5/2016 SAS
22 lutego 2016 r. weszła w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która przede wszystkim koncentruje się na zmianach w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Nowelizacja ma na celu wzmocnienie pozycji pracownika i ustabilizowanie rynku pracy.
ZASADA 33 I 3 – CZYLI OGRANICZENIE CZASU TRWANIA I LICZBY UMÓW ZAWIERANYCH NA CZAS OKREŚLONY
Już od lutego 2016 r. maksymalny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, niezależnie od ich liczby i czasu jaki upłynie pomiędzy zawieraniem kolejnych umów, wynosi 33 miesiące. Do limitu nie wlicza się umowa na okres próbny, co oznacza, że w sumie okres zatrudnienia pracownika na umowie na czas określony może trwać maksymalnie 3 lata (3 miesiące umowy próbnej i 33 miesiące umowy na czas określony). Jednocześnie łączna liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami nie może być większa niż 3. W tej sytuacji zarówno zawarcie czwartej umowy na czas określony z tym samym pracownikiem, jak i przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia w ramach umowy na czas określony, oznacza, że pracownik jest automatycznie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
WYPOWIEDZENIE UMOWY NA CZAS OKREŚLONY TAKIE SAMO, JAK UMOWY NA CZAS NIEOKREŚLONY
Nowelizacja Kodeksu pracy, która obowiązuje od lutego 2016 r. przewiduje, że za wypowiedzeniem można rozwiązać każdą umowę o pracę na czas określony, niezależnie od tego na jaki czas została zwarta i czy odpowiedni zapis pojawił się w umowie. Zasadnicza zmiana dotyczy także okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, ponieważ od lutego jest on taki sam, jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, tj. uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Czyli okresy wypowiedzenia wynoszą:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Wprowadzenie okresów wypowiedzenia uzależnionych od stażu pracy u danego pracodawcy wydłuża więc procedurę wypowiadania umów. Daje to pracownikom większą stabilizację zatrudnienia, której nie mieli przy umowie na czas określony zawartej nawet na wiele lat.
TRZY RODZAJE UMÓW O PRACĘ
Zgodnie z nowelizacją, liczba typów umów o pracę zostaje ograniczona do trzech: umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony.
Od lutego zniknęły więc umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz zawierane na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. W obu przypadkach zamiennikami staną się umowy na czas określony.
PONOWNE ZATRUDNIENIE NA OKRES PRÓBNY
W nowym brzmieniu przepisów precyzyjnie określono cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Taka umowa jest zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Nowe przepisy dopuszczają ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem w dwóch sytuacjach:
- pracodawca będzie chciał zatrudnić pracownika w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
- pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.
ZWOLNIENIE PRACOWNIKA Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY
Nowelizacja ustawy uregulowała także kwestię zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie okresu wypowiedzenia. Do 21 lutego br. pracodawcy, mimo braku podstawy prawnej, często zwalniali z obowiązku świadczenia pracy pracowników w okresie wypowiedzenia (przy czym pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia w tym czasie), ponieważ takie rozwiązanie było dla nich korzystne. Obecnie, tj. od 22 lutego br. ta powszechnie stosowana przez pracodawców praktyka została więc usankcjonowana przepisami prawa.
Nowelizacja Kodeksu Pracy przyniosła wiele zmian dla polskich pracodawców. Przedstawione zmiany dotyczą wyłącznie umów opartych o Kodeks pracy. Umowy o pracę tymczasową regulowane przepisami ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pozostają bez zmiany. Należy jednak pamiętać, że umowa o pracę tymczasową to trójstronna relacja pomiędzy pracodawcą, pracownikiem i pracodawcą-użytkownikiem, czyli firmą do której pracownik jest oddelegowany do pracy. Zgodnie z zapisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownik tymczasowy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy może być delegowany do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego samego pracodawcy-użytkownika przez łącznie maksymalnie 18 miesięcy. Ustawa nie ogranicza liczby umów o pracę tymczasową, jakie mogą być zawarte w tym czasie pomiędzy stronami.
Anna Strmiska-Mietlińska
Zbigniew Mietliński
PODSTAWA PRAWNA
– Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220)
– Ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 22 września 2003 r., Nr 166, poz. 1608 z póź. zm.).
