Warunki nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości

SAS11/2011

PRAWO PRACY - SAS 11 / 2011

PYTANIE INSPEKTORA DS. KANCELARYJNO-KADROWYCH:

Zwracamy się z uprzejmą prośbą o pomoc w rozstrzygnięciu następującej kwestii: czy w pierwszym kwartale 2012 r. byłemu pracownikowi urzędu, który z dniem 30 kwietnia 2011 r. rozwiązał stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę, należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2011 r. skoro od dnia 1 stycznia 2011 r. do dnia 30 kwietnia 2011 r. wykorzystywał zaległy urlop wypoczynkowy? A więc w bieżącym roku kalendarzowym ww. nie przepracował efektywnie obowiązującego czasu pracy z uwagi na udzielony urlop wypoczynkowy, aczkolwiek pozostawał w zatrudnieniu przez cztery miesiące. W doktrynie prawo pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest różnie interpretowane. Rozróżniane są pojęcia „przepracowanie” jako pozostawanie w stosunku pracy i „efektywne przepracowanie”. Przepisy ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080 z późn. zm.), na podstawie której jest przyznawana tzw. „13 pensja”, nie regulują szczegółowo i bezpośrednio tej kwestii, stąd nasze zapytanie.

ODPOWIEDŹ PRAWNIKA:

Zgodnie z treścią przepisu art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej - Dz. U. Nr 160, poz. 1080 ze zm. (zwanej dalej ustawą), pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego.

Natomiast pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy (art. 2 ust. 2 ustawy). Wyjątek od zasady proporcjonalności dodatkowego wynagrodzenia rocznego do okresu przepracowanego wprowadza przepis art. 2 ust. 3.

Stosownie do treści ww. przepisu, przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach:

nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej),
zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,
powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,
rozwiązania stosunku pracy w związku z:

– przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,
– przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,
– likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
– likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,
– podjęcia zatrudnienia:

w wyniku przeniesienia służbowego,
na podstawie powołania lub wyboru,
w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
korzystania:

– z urlopu wychowawczego,
– z urlopu dla poratowania zdrowia,
– przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,

wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Jak wskazał Sąd Najwyższy (dalej SN) w uchwale z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/03, (publ. Biul.SN 2003/7/18, M.Prawn. 2003/16/722), warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Przepis art. 2 ust. 3 ustawy zawiera zamknięty (wyczerpujący) katalog przypadków, kiedy przepracowanie 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane. Nieprzepracowanie 6 miesięcy w roku kalendarzowym może być rezultatem trwającego krócej niż ten okres zatrudnienia u danego pracodawcy - ze względu na termin nawiązania (art. 2 ust. 3 pkt 1 i 5) lub ustania stosunku pracy (art. 2 ust. 3 pkt 2, 4 i 7 ustawy) bądź korzystania z urlopów: wychowawczego, dla poratowania zdrowia, a przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego także do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego (art. 2 ust. 3 pkt 6) albo odbywania zasadniczej służby wojskowej (art. 2 ust. 3 pkt 3 i 5 lit. e ustawy). W pierwszym przypadku okresem nieprzepracownym jest okres niepozostawania w stosunku pracy. Okresem nieprzepracowanym w przypadku drugim są przypadające na czas trwania stosunku pracy okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czy raczej okresy zwolnienia z obowiązku świadczenia (wykonywania) pracy, niezależnie od tego czy pracownik zachowuje za nie prawo do wynagrodzenia (urlop dla poratowania zdrowia, urlopy naukowe), czy go nie zachowuje (służba wojskowa, urlop wychowawczy). Analizując przepis art. 2 ust. 3 ustawy zauważyć wypada, że ustawodawca przyznał prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego – bez względu na okres zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – m.in. osobom korzystającym z urlopów wychowawczych, a nie przewidział takiego uprawnienia dla osób przebywających na urlopach macierzyńskich.

Reasumując, wymienione w omawianym przepisie przerwy skutkują tym, że pracownik mimo nieprzepracowania 6-miesięcznego okresu w danym roku nabywa prawo do „trzynastki” za ten rok w wymiarze proporcjonalnym (por. art. 4 ust. 2 ustawy). Przerwy te tylko w zakresie nabycia prawa do proporcjonalnego dodatkowego wynagrodzenia rocznego równoważą okresy przepracowane. Zatem jeżeli np. w danym roku kalendarzowym pracownik przepracował tylko 2 miesiące, po upływie których przeszedł na emeryturę, to otrzyma dodatkowe wynagrodzenie roczne w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

Poza przerwami wymienionymi w art. 2 ust. 3 ustawy, inne usprawiedliwione nieobecności i zwolnienia od pracy jak np.: urlop macierzyński, choroba, opieka nad chorym dzieckiem, urlop bezpłatny również nie są okresami przepracowanymi w rozumieniu ustawy, przy czym – w przeciwieństwie do przerw objętych dyspozycją przepisu art. 2 ust. 3 ustawy – nie powodują tego skutku co przerwy z art. 2 ust. 3 ustawy. Innymi słowy, przerwy nieujęte w przepisie art. 2 ust. 3 ustawy pozbawiają prawa do „trzynastki”. Zatem jeśli np. pracownik przepracował w danym roku kalendarzowym 5 miesięcy i 29 (zamiast 30) dni (a więc niecałe 6 miesięcy), a przez resztę roku chorował, to nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za ten rok. W uchwale z dnia 7 lipca 2011 r., sygn. akt III PZP 3/11, SN podkreślił, że okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy.

Jedynie okres korzystania z urlopu wypoczynkowego jest traktowany na równi z okresem świadczenia pracy. Zatem nie odlicza się go od okresu uznawanego za przepracowany na rzecz danej jednostki sfery budżetowej. W rezultacie pracownik, o którym mowa w pytaniu, powinien otrzymać dodatkowe wynagrodzenie roczne w wysokości proporcjonalnej do okresu przebywania na zaległym urlopie wypoczynkowym. Okres ten jest bowiem wyjątkowo uznawany za okres przepracowany. Natomiast wszelkie inne okresy nieświadczenia pracy są uznawane za okresy nieprzepracowane, niezależnie od tego, czy pracownik zachowuje za te okresy prawo do wynagrodzenia (np. choroba) czy też nie (np. urlop bezpłatny).

Monika Mikucka

Podstawa prawna:
– Art. 2 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej - Dz. U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.

WRÓĆ DO SPISU TREŚCI